Konfliktløsning
Bag en hver konflikt, er der en følelse som ikke er blevet mødt
Uenighed skaber bevægelse
Uenighed er ofte det, der skaber bevægelse, udvikling og forandring i organisationer.
Problemet opstår, når dialogen går i stå. Når vi holder op med at lytte til hinanden, og uenigheden låser sig fast – så kan den udvikle sig til en konflikt.
Det er i dialogen, vi kan ændre standpunkt, forstå den andens perspektiv og få øje på hensigterne bag handlingerne. Hensigter, som ofte udspringer af følelser – følelser vi enten kan spejle os i eller lære at forstå.
Når dialogen lykkes, møder vi ikke et fjendebillede, men et menneske
Konflikter er et vilkår – men de skal håndteres
Konflikter er en naturlig del af enhver organisation og kan skabe udvikling, nye perspektiver og læring. Bliver konflikter derimod fastlåste, kan de hurtigt blive destruktive og ressourcekrævende.
I organisationer hvor forskellige systemer og interesser mødes – lønnede medarbejdere, frivillige, medlemmer, fagligheder og stærke værdier – kan konfliktniveauet hurtigt blive højt, især hvis rammer, roller og strukturer er uklare.
Organisationer kan ikke undgå konflikter, men kan være rustet til at håndtere dem gennem klare rammer, fælles forståelser og konkrete værktøjer, der gør det muligt at løse uenigheder konstruktivt og så tæt på praksis som muligt.
Konfliktløsning kan læres
Konfliktløsning er en kompetence, der kan læres. Og jo tidligere en konflikt håndteres – og jo tættere på der, hvor den opstår – desto større er chancen for at finde en holdbar løsning.
Når konflikter får lov til at vokse, eller flyttes til steder i organisationen, hvor relationerne og konteksten ikke længere er tydelige, bliver de ofte langt vanskeligere at løse.
Derfor er undervisning og kompetenceudvikling et afgørende element. Konflikthåndtering skal oversættes til et sprog og nogle værktøjer, der giver mening i den konkrete praksis. Det skal være genkendeligt, anvendeligt og tæt på den hverdag, hvor konflikterne faktisk opstår.
Symptombehandling af konflikter
Uden de rette værktøjer, forståelse for konfliktens omfang eller indsigt i, hvor lang tid reel konfliktløsning kræver, risikerer organisationer at symptombehandle konflikter.
Det kan ske gennem hurtige løsninger, hvor begge parter "får lidt ret", eller ved at fjerne den mest højlydte part i håb om ro. Men adresseres de grundlæggende årsager ikke, forsvinder konflikten sjældent – den kan fortsætte under overfladen eller blusse op i nye former.
I frivillige organisationer kan symptombehandling stå på i årevis, hvor konflikter håndteres igen og igen uden reel løsning. Det slider på mennesker, relationer og organisationens energi.
Konfliktforebyggelse
Uden forberedelse, dialog eller en klar handleplan kan selv de mest velfungerende fællesskaber blive handlingslammede, når en konflikt opstår. Usikkerhed og manglende overblik kan få situationen til at vokse unødigt og skabe unødvendig uro i organisationen.
Det er derfor afgørende i "fredstid" at afklare, hvem der gør hvad, hvornår der skal handles, og hvor støtte kan hentes. Et konfliktkodeks er en enkel og tydelig løsning, der giver struktur, tryghed og handlekraft, så organisationen kan navigere konstruktivt, når konflikter opstår.
Jeg underviser i konfliktløsninger
Undervisning
3 kursusdage over tid – med konkrete værktøjer, træning i praksis og fælles refleksion. Så konflikthåndtering bliver en del af hverdagen.
Konfliktvejledning
Jeg sparrer i konkrete konflikter.
Sammen skaber vi overblik, handlemuligheder og næste skridt.Mægling
Jeg faciliterer dialog mellem parter i konflikt.
Målet er forståelse, bevægelse og holdbare aftaler.
Træningsgrupper i konfliktløsning
Små træningsgrupper hvor konfliktsituationer fra hverdagen arbejdes igennem.
Deltagerne træner dialog, refleksion og konkrete værktøjer.
Konfliktkodeks
Jeg hjælper organisationer med at skabe klare rammer for håndtering af konflikter.
Et fælles kodeks giver retning, tryghed og handlekraft når konflikter opstår
Langvarige, intense og uløste konflikter har en pris.
De påvirker organisationens bundlinje på flere måder.
I den milde ende opstår et stort behov for meningsudveksling, og fokus flytter sig fra opgaven til konflikten. Tid og energi, som burde bruges på formålet, går i stedet til at håndtere spændinger og uenigheder.
I den alvorlige ende kan konflikten udvikle sig, så den bliver svær at kontrollere. Det kan føre til, at medarbejdere eller frivillige vælger at forlade organisationen.
Konflikter bliver desuden sjældent inden for organisationens egne vægge. De finder ofte vej ud i lokalsamfundet, hvor de kan påvirke både organisationens omdømme og den lokale afdelings muligheder for at rekruttere nye frivillige.